Competentiegericht werven: vaardigheid vs. ervaring

Waar opleiding en ervaring eerder de dienst uitmaakten binnen de arbeidsmarkt, zien we steeds vaker dat opdrachtgevers ruimte maken voor een nieuwe manier voor het vinden van het juiste personeel: competentiegericht werven. Het achterliggende idee van deze manier van werven is het vinden van een (interim) professional die echt bij de organisatie past, op basis van zijn of haar competenties.

Het is vooral belangrijk om bij deze manier van werven het onderscheid te maken tussen de woorden ‘krapte’ en ‘schaarste’. Waar schaarste doelt op dat dingen er niet zijn, verwijst krapte naar het feit dat vraag en aanbod niet bij elkaar komen. Wanneer dat laatste het geval is, kun je of op een andere vraag richten, of je kunt op zoek gaan naar een andere doelgroep. Eén ding is zeker; if we keep doing what we’re doing, we keep getting what we’re getting.

Kennis, persoonlijke eigenschappen en de ervaringen van een kandidaat bepalen in grote mate op welke manier zij een functie invult en uitvoert. Kennis en ervaring blijven relevant, maar zijn geen garantie voor succes in de toekomst. Wanneer we oog hebben voor de competenties die belangrijk zijn bij de invulling van een bepaalde functie, creëren we een breder zoekveld. Dit staat gelijk aan meer kans op het vinden van de passende sollicitant. Een vrachtwagenchauffeur kan misschien ook een goede werkvoorbereider zijn. Dit is terug te zien in skills en competenties van deze persoon, niet op het cv.
De belangrijkste vraag is hoe je als organisatie de competenties bepaald die van belang zijn bij het invullen van deze functie. Daarnaast moet je Nadenken over de manier waarop je deze skills-set kunt doorvertalen in een duidelijke opdrachtomschrijving (of vacaturetekst). Ook is het belangrijk om na te gaan hoe je jouw kandidaat zoekt op basis van deze competenties. Wij geven je een aantal tips.

Bepaal de nodige competenties voor een functie. Doe dit met behulp van collega’s en lijstjes die online te vinden zijn. Let hierbij op dat niet alle competenties bij één persoon passen. Een IT-er moet analytisch zijn, maar daarbij is klantgerichtheid voor deze functie minder belangrijk.

Vervolgens verwerk je de drie belangrijkste competenties in de opdrachtomschrijving of functie-eisen. Ten slotte kun je ervoor kiezen om in de opdrachtomschrijving, weliswaar onder de passende competenties, een lijstje toe te voegen waarin je de gewenste werkervaring en opleiding verwerkt. 

Je kunt beginnen met zoeken! Maar hoe zoek je nu op competenties? Je kunt bijvoorbeeld een bureau inschakelen dat kandidaten anoniem aan je voorstelt (zonder naam, leeftijd etc.), die geworven zijn op basis van competenties die passen bij jouw opdracht. Daarnaast is het een mogelijkheid potentiële kandidaten blind te laten solliciteren bij jouw organisatie met gebruik van bepaalde software. Zorg er in ieder geval voor dat er zo veel mogelijk waarde wordt gehecht aan de competenties, en in mindere mate aan kennis en ervaring.

Wil je graag zo snel mogelijk aan de slag met het competentiegericht werven binnen jouw organisatie? Of ben je op zoek naar een bureau dat jouw opdrachten vervult op basis van competentiegericht werven? Neem dan gerust vrijblijvend contact op met mij om te sparren. Of dien jouw personeelsaanvraag op de website in de menubalk onder het kopje ‘’opdracht opgeven’’.

Bronnen

Boerman, P. (2021a, oktober 5). Hoe gaat de bureaurecruiter om met de krapte op de arbeidsmarkt? Werf&. Geraadpleegd op 8 juli 2022, van https://www.werf-en.nl/hoe-gaat-de-bureaurecruiter-om-met-krapte-op-de-arbeidsmarkt/

Boerman, P. (2021b, oktober 5). Skills steeds verder in opkomst; gaat het nu dan eindelijk gebeuren? Werf&. Geraadpleegd op 8 juli 2022, van https://www.werf-en.nl/nog-meer-skills-in-opkomst/

Intermediair. (2020, 8 juli). Zoeken op vaardigheid of ervaring? Geraadpleegd op 8 juli 2022, van https://www.intermediair.nl/werkgever/informatie/toptalent-werven/zoeken-op-vaardigheid-of-ervaring